取り扱い労務サービス

残業代請求を受けた場合には、最大で過去２年分の残業代を遡って支払う必要があり、これに加えて、支払日までの遅延損害金及び、未払賃金と同額の付加金（使用者に対する制裁金です）の支払義務を負う可能性があり、経営に大きな影響を及ぼすことになってしまいます。そのような事態を避けるためにも、紛争化してしまった場合には、経営に対するダメージを最小限に抑えるべく、会社側専門の弁護士にご相談頂くことをお勧めします。

• 面倒な残業代請求に対する対応を御社に代わってすべて行います
• 不当な残業代請求を回避し最善の解決ができます
• 就業規則や労働契約書の見直しによって労務トラブルを未然に防止します

会社は労働者を簡単に解雇することはできません。そのため、会社側が一方的に労働者を解雇してしまったような場合には、法的問題が発生する余地があります。会社が労働者との契約を終了させるには、①合意による退職、②普通解雇（狭義の普通解雇）、③普通解雇（整理解雇）、④諭旨解雇、⑤懲戒解雇などの手段をとる必要があります。いずれの手段も、トラブルに発展する可能性が高いため、専門家に相談のうえ、処分の妥当性を慎重に判断する必要があります。

• 解雇理由に合理性があるかアドバイスを行います
• 解雇した社員から後日訴えられないよう、労働環境を整備します
• 万が一、訴えられた場合にも専門的な知識から適切な対応を行います

企業・法人の運営において、従業員が売上金や物品を窃盗・横領する不祥事が発生することがあります。窃盗・横領を行った従業員を解雇・懲戒処分とし、売上金や物品の弁償をさせるとともに、刑事告訴を行うかどうかを検討することとなるでしょう。これらの対応にあたっては、事実関係の調査・証拠の保全を事前に行うことが重要です。また、従業員による窃盗・横領の問題を発生・再発させないための事前対策・再発防止策についても講じる必要があります。

• 客観的な証拠確保のためのアドバイスを行います
• 本人へのヒアリングの場面で弁護士の立ち会いが可能です
• 横領金の回収、横領した従業員の解雇についても適切な対応を行います

労働災害とは、労働者の業務上または通勤途上の負傷・疾病・障害・死亡のことで、近年は過労死や、パワハラ、セクハラなどによる精神障害なども労働災害として認定されます。労働災害が認定されると、被害に遭った従業員から損害賠償請求を受ける、労災保険料が上がる、報道により社会から批判を受けるといった、様々な影響があります。さらには民事・刑事上の責任を追求されることもあるため、専門家の指導の元、適切な調査・対応をとることが求められます。

• 従業員の労災の訴えへの対応方法をアドバイスいたします
• 労災申請書類の作成をサポートいたします
• 損害賠償請求に関する交渉・訴訟にも対応しております

職場で問題になることが多いハラスメントには、「パワーハラスメント」「セクシャルハラスメント」「マタニティハラスメント」「モラルハラスメント」などがあります。ハラスメントの問題は、時として企業の存続自体を揺るがすほどの打撃になり得ます。パワハラについては、いわゆるパワハラ防止法の制定によって、企業の対策が義務付けられることになりましたが、近年はパワハラ以外にも様々な種類のハラスメントが問題視され、企業に対策が求められています。

• 徹底した事実確認の調査を行います
• 法的な説明だけでなく、対応方法やコミュニケーションの取り方についてもアドバイスいたします
• 社内のハラスメント体制の整備・改善をサポートします

近年、従業員と会社との間にトラブルが合った場合、会社がユニオンと呼ばれる団体（合同労組）から団体交渉を申し入れられる事例が増加しています。団体交渉には専門的な知識ノウハウが要求されるため、経営者の知識不足から、必要以上の譲歩をしてしまうケースも多く見受けられます。さらに、対応を間違えると後に取り返しのつかない事態に発展したり、紛争が拡大することにも繋がるため、知識・経験を豊富に有する弁護士に依頼いただくことをおすすめしております。

• 労働組合と対等に交渉することが可能です
• 当事務所が，組合からの文書や電話連絡への対応窓口となり対応します
• 組合に加入した社員への対応方法もアドバイスいたします