解決事例

Y社では、勤務中私語が多い等勤務態度の悪い従業員のXさんに解雇を言い渡しました。
Xさんから解雇日以降何の連絡もなかったことから、Y社としては、本件は無事に終了したと考えていました。しかしながら、解雇を言い渡してから、2か月ほど経って、突然裁判所から労働審判手続申立書が届いたため、慌てて弁護士にご相談に来られました。
Xさんの解雇理由である勤務態度が悪い点は解雇権濫用法理に照らすと不十分なものであり、解雇は無効となってしまう可能性が極めて高い状況でした。とはいえY社としては再度雇用する考えはなく、他の従業員に対する影響も考慮し、ある程度の金銭を支払ってでも、Xさんの復職は阻止したい考えでした。
そのため、Xさんの解雇理由を主張・立証する一方で、第1回期日から和解協議を進める形を採用しました。
その結果、第3回期日において、Xさんの一定程度の解決金を支払うことを条件に合意退職する内容の和解が成立しました。

Xさんは、Y社で働いて５年が経過しようという頃に、仕事の悩みやストレスでうつ病にり患してしまいました。
Y社としては、Xさんを業務上の傷病として療養させており、就業規則に基づいて、半年間は給料の半分が休業手当として支給されていました。
しかしながら、半年を経過してもXさんの復帰の目処が立たないため、Y社としては、Xさんには辞めてもらうしかないと考えて、弁護士にご相談に来られました。
業務上の傷病の場合、療養のため休職する期間は解雇できず、またXさんの勤務態度自体には問題がなかったので、懲戒解雇事由にも該当しないので、解雇はできません。
弁護士は、社内規程（就業規則等）、過去の裁判例等を精査して、仮に審判ないし訴訟となった場合の見通しを綿密に検討し、Xさんに対し、一定の解決金の支払を条件として任意に退職してほしい旨の申し入れを行いました。
その結果、Xさんは、上記提案を受け入れ、自主退職の形での早期かつ円満な問題解決に至りました。